SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Lorsqu’un salarié signe un contrat de travail, il accepte de se soumettre au pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. Cependant, lorsque ce même salarié commet un manquement contractuel et que l’employeur envisage de le sanctionner, son pouvoir ne s’exerce pas sans contrainte car la loi encadre l’exercice du pouvoir disciplinaire en fixant des principes et limites qu’il est tenu de respecter.
1. Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire est une mesure imposée à un salarié par son employeur en réponse à un agissement qu’il considère comme fautif. En fonction de sa gravité, la sanction disciplinaire peut remettre en cause de manière immédiate ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
2. La faute du salarié
2.1 Quand y a-t-il comportement fautif ?
Un employeur peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qui a commis des faits qu’il considère comme fautifs. On pourrait donc légitimement se demander qu’est-ce qu’une faute? En réalité, il n’existe pas de définition légale de la faute et il n’y a pas de liste exhaustive de fautes pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.
Néanmoins, voici un exemple de fautes qui peuvent faire l’objet d’une sanction :
- Non respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur
- Harcèlement sexuel ou moral
- Non-respect les horaires de travail
- Refus de se conformer à une directive ou instruction de l’employeur
- Refus de porter les équipements de protection individuelle malgré l’obligation
- Absences non justifiées
2.2 Un employeur peut-il sanctionner un salarié pour des agissements commis hors de l'entreprise ?
En principe, chaque salarié a le droit au respect de sa vie privée. Il en résulte que les faits qui relèvent de la vie personnelle du salarié ne peuvent pas donner lieu à une sanction disciplinaire. Néanmoins, il en va autrement lorsque les faits reprochés au salarié constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. C’est le cas notamment lorsque le salarié divulgue des informations confidentielles de l’entreprise à des tiers ou tente de nuire à son employeur par un abus caractérisé.
3. Le choix de la sanction
3.1 L'employeur peut-il librement choisir la sanction ?
Sous réserve du respect du principe de proportionnalité, l’employeur dispose d’une liberté dans le choix de la sanction qu’il souhaite infliger à son salarié. Toutefois, nous rappelons que le juge du travail a la possibilité d’annuler une sanction qu’il estime injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Face à une telle situation, l’employeur aura deux options : renoncer à la sanction disciplinaire ou prononcer une sanction moins sévère.
3.2 La sanction prononcée par l'employeur doit-elle être prévue par le règlement intérieur ?
Dans les entreprises d’au moins 25 salariés, une sanction disciplinaire, hors licenciement, ne peut être prononcée par l’employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur. Nous rappelons que ce règlement intérieur doit être valide car toute sanction prononcée sur le fondement d’un règlement intérieur invalide peut être annulée par le juge. Il est donc très important que l’employeur s’assure du respect de toutes les formalités obligatoires dans la mise en place du règlement intérieur et qu’il soit en mesure de le justifier.
Dans les entreprises où un règlement intérieur n’est pas obligatoire et n’existe pas, l’employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours, un licenciement avec ou sans préavis.
Nous tenons à rappeler qu’il n’est pas nécessaire que le licenciement disciplinaire soit prévu par le règlement intérieur pour qu’il soit possible car celui-ci est expressément prévu par le Code du travail.
3.3 L'employeur peut-il sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute ?
Un employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant commis une même faute car il dispose du pouvoir d’individualiser les sanctions. Ce pouvoir d’individualisation doit toutefois être proportionné au regard des différents éléments à prendre en considération : ancienneté et antécédents disciplinaires, part prise dans la commission de la faute, le comportement de chaque salarié. L’employeur peut également tenir l’intérêt de l’entreprise en faisant le choix de maintenir certaines compétences malgré la gravité de la faute commise. Nous insistons sur le fait que ce pouvoir d’individualisation ne doit pas conduire l’employeur à commettre des faits discriminatoires.
3.4 L'employeur peut-il se baser sur des sanctions antérieures pour motiver sa sanction ?
Pour justifier la gravité d’une nouvelle sanction, l’employeur peut bien invoquer une sanction disciplinaire antérieure qui a été infligée au salarié. Bien que le Code du travail ne prévoit pas de délai dans lequel l’employeur peut se fonder sur une sanction disciplinaire antérieure pour justifier une nouvelle sanction, il convient d’être prudent sur ce procédé car un juge pourrait bien juger la sanction antérieure trop ancienne pour être évoquée. Nous rappelons également que certaines conventions collectives prévoient des délais d’oublis au-delà desquels les employeurs de la branche ne peuvent plus évoquer les sanctions disciplinaires antérieures.
4. Les sanctions interdites
4.1 Les sanctions pécuniaires
Une sanction pécuniaire consiste à réduire la rémunération normalement due pour la prestation de travail fournie par le salarié. Le Code de travail prévoit expressément qu’un employeur ne peut pas sanctionner financièrement un salarié. Toute sanction pécuniaire est donc nulle. Le salarié qui subit une telle sanction peut saisir le jugement du travail pour obtenir le paiement intégral de sa rémunération.
4.2 Les sanctions discriminatoires
Les dispositions légales prévoient qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son sexe, de son âge, de son ascendance nationale, de sa race, de sa religion, de sa couleur, de son opinion politique et religieuse, de son origine sociale, de son appartenance ou non à un syndicat et l’activité syndicale, de son handicap.
Est également discriminatoire, la sanction prononcée :
- pour avoir subi ou refuser de subir des faits de harcèlement;
- pour avoir dénoncé, relaté ou témoigné des faits de harcèlement;
- en raison de l‘exercice normal du droit de grève;
5. Procédure disciplinaire
5.1 Faut-il suivre une procédure pour sanctionner ?
Le respect d’une procédure disciplinaire est conditionné par la gravité de la sanction que l’employeur veut infliger à son salarié. Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière à respecter dans son titre consacré au droit disciplinaire. Néanmoins, il prévoit une procédure à respecter en cas de licenciement pour motif personnel. Il en résulte que lorsque la sanction envisagée est un avertissement, une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaire, l’employeur n’est pas tenu de respecter une procédure disciplinaire.
Toutefois, rien n’empêche l’employeur de faire le choix d’appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel dans le cadre des sanctions disciplinaires qui peuvent impacter la situation du salarié dans l’entreprise. Ce choix qui pourrait s’inscrire dans l’objectif de sécuriser le processus, réduire le risque de contentieux et harmoniser les pratiques au sein de l’entreprise pourrait être inscrit dans une note de service interne, le règlement intérieur, etc.. Nous attirons l’attention sur le fait que l’obligation de respecter une procédure dans le cadre des sanctions disciplinaires pourrait également résulter de dispositions conventionnelles auxquelles l’entreprise est soumise. Il est donc très important que l’employeur soit vigilant.
5.2 Y a-t-il des délais à respecter pour sanctionner ?
5.3 Faut-il informer le salarié de la sanction ?
L’employeur qui sanctionne un salarié doit informer le salarié de la sanction qu’il lui inflige. Cette information se fait par le biais d’une lettre de notification qui indique avec précision la sanction infligée (avertissement, mise à pied disciplinaire) et les griefs qui la justifient (les faits reprochés au salarié doivent être précis et datés afin de permettre de vérifier que les faits ne sont pas prescrits). Cette notification permet au salarié de comprendre pour quelles raisons il a été sanctionné.
Pour éviter le risque de contentieux ou pour des nécessités de preuve, il est préférable que la sanction disciplinaire soit notifiée par :
- Lettre remise en main propre contre décharge ;
- lettre recommandée avec accusé de réception.
6. Contestation d'une sanction disciplinaire
Le salarié a la possibilité de contester la sanction disciplinaire qui lui a été infligée auprès de la juridiction chargée du travail. Le juge du travail dispose d’un pouvoir d’appréciation et du pouvoir d’annuler la sanction s’il estime que la sanction :
- n’existe pas ou n’a pas un caractère professionnel ou est trop ancienne ;
- n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur (ou dans la loi lorsque le règlement intérieur n’est pas obligatoire) ;
- est prohibée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.
