Le reglement interieur d'une entreprise
Le règlement intérieur est un document qui :
- Etablit obligatoirement les règles générales et permanentes en matière de discipline au sein de l’établissement ou de l’entreprise ;
- Précise la nature et l’étendue des sanctions pouvant être prononcées, tout en intégrant des dispositions procédurales destinées à assurer les droits de la défense des salariés ;
- Définit les normes d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées dans le cadre des activités de l’établissement ou de l’entreprise.
1. Le règlement intérieur est-il obligatoire ?
Le règlement intérieur s’applique à tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement, sans distinction de statut, de contrat de travail, ou d’ancienneté. Au regard de son importance, le règlement intérieur est un document bien encadré par la loi et sa mise en place obéit à des formalités obligatoires.
La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises et établissements employant habituellement au moins vingt-cinq salariés.
La loi précise qu’une entreprise est toute entité, quelle que soit sa forme juridique (société, association, syndicat, propriété individuelle), qui a une activité de production, de distribution ou de fourniture de services. Elle précise également qu’une entreprise peut comprendre plusieurs établissements et qu’un établissement est défini comme un lieu déterminé ou un groupe de personnes travaillant en commun de façon habituelle sous la direction d’une même autorité. Sur la base de ces deux définitions légales, il faut noter qu’il est possible pour une entreprise de mettre en place un règlement intérieur contenant des dispositions communes pour l’ensemble de ses établissements et des dispositions spécifiques s’appliquant uniquement à certains établissements.
L’employeur qui ne met pas en place le règlement intérieur alors qu’il en a l’obligation ou ne respecte pas les règles relatives à son élaboration sera punie d’une amende de 500.000 à 2 000.000 GNF.
Nous tenons à rappeler que l’employeur n’est pas obligé d’attendre le seuil de 25 salariés pour mettre en place le règlement intérieur en raison de l’importance de ce document dans la vie quotidienne de l’entreprise.
2. Les formalités obligatoires liées à la mise en place du règlement intérieur
2.1 Rédaction du règlement intérieur par l'employeur
Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur. Il le rédige de manière unilatérale et suit les formalités obligatoires prévues par la loi.
2.2 Soumission aux délégués syndicaux
Après avoir rédigé le règlement intérieur, l’employeur doit soumettre le projet pour avis aux délégués syndicaux. Ces derniers disposent d’un délai de 15 jours pour faire connaître leur avis à l’employeur. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à une acceptation des dispositions contenues dans le règlement intérieur. Nous rappelons que la loi ne précise pas s’il le délai est calculé en jours ouvrables ou en jours calendaires. Toutefois, par précaution, il convient de retenir un calcul en jours ouvrables.
2.3 Contrôle de l'inspection du travail
La soumission du projet de règlement intérieur au contrôle de l’inspection du travail est une étape obligatoire. En effet, l’employeur doit transmettre le projet de règlement intérieur et les observations des délégués syndicaux à l’inspecteur du travail afin que celui-ci puisse effectuer un contrôle des dispositions qui y sont contenues.
L’inspecteur du travail saisi dispose d’un délai de 30 jours ouvrables pour rendre sa décision et est investi du pouvoir d’exiger l’ajout de dispositions et de demander le retrait ou la modification de certaines clauses. En l’absence d’observations dans ce délai, l’employeur peut procéder au dépôt du règlement intérieur au greffe du tribunal du travail ou de la juridiction la plus proche.
Si des observations sont émises par l’inspecteur, l’employeur peut les accepter, en tenir compte dans le règlement intérieur et procéder au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du tribunal du travail ou de la juridiction la plus proche. Toutefois, s’il estime ne pas être d’accord avec les observations de l’inspecteur du travail, il peut les contester auprès de l’inspecteur général du travail dans les 30 jours ouvrables suivant la décision. A compter de sa saisine, l’inspecteur général du travail dispose également d’un délai de 30 jours ouvrables pour faire connaître sa décision.
En l’absence de réponse de l’inspecteur général du travail dans les 30 jours, l’employeur est autorisé à afficher le règlement intérieur dans les locaux de l’entreprise, sans prendre en considération les observations de l’inspecteur du travail. Cependant, si une réponse est donnée par l’inspecteur général du travail dans le délai imparti, l’employeur est tenu de procéder aux modifications du règlement intérieur conformément aux instructions fournies.
2.4 Affichage dans les locaux de l'entreprise
Après avoir réalisé les formalités obligatoires précédentes, l’employeur doit procéder à l’affichage du règlement intérieur dans l’entreprise. Cet affichage doit être réalisé à un emplacement approprié et facilement accessible, tant dans les espaces où le travail est effectué que dans les locaux, y compris à l’entrée des lieux où se déroulent les embauchages. Il est également essentiel que le texte du règlement intérieur soit maintenu dans un bon état de lisibilité.
2.5 Entrée en vigueur du règlement intérieur
Le règlement intérieur entre en vigueur 30 jours après son affichage dans l’entreprise.
3. Le contenu du règlement intérieur
3.1 Les clauses obligatoires du règlement intérieur
Le règlement intérieur doit obligatoirement :
- Définir de manière précise les règles générales et permanentes régissant le comportement des salariés dans l’établissement ou l’entreprise ;
- Spécifier la nature des sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées en cas de non-respect des règles énoncées ;
- Préciser l’échelle des sanctions, détaillant les différentes mesures disciplinaires possibles en fonction de la gravité des fautes ;
- Inclure des dispositions procédurales qui assurent le respect des droits de la défense des salariés ;
- Enoncer clairement les règles d’hygiène applicables dans l’établissement ou l’entreprise. Cela peut concerner des directives relatives à la propreté des lieux de travail, à l’utilisation d’équipements de protection, etc.
- Aborder les normes de sécurité à suivre dans l’établissement ou l’entreprise. Cela peut inclure des directives sur l’utilisation d’équipements de sécurité, les procédures d’évacuation, etc.
3.2 Les clauses interdites du règlement intérieur
Le règlement intérieur, ainsi que tout acte unilatéral émanant de l’employeur, ne doit contenir aucune clause qui :
- concerne la mobilité, la perte d’emploi ou l’obligation de non-concurrence ;
- aurait pour effet de supprimer ou restreindre les droits des salariés, tels qu’ils découlent des lois, règlements en vigueur ou des conventions collectives applicables dans l’établissement.
De telles clauses sont considérées comme nulles et non écrites.
4. Contestation du règlement intérieur
Après l’affichage du règlement intérieur, toutes les contestations portant sur sa régularité doivent être portées devant la juridiction chargée du travail. Cette juridiction peut ordonner le retrait ou l’adjonction de clauses. Elle peut aussi tirer toutes les conséquences de la nullité d’une clause du règlement intérieur dans la relation contractuelle entre un employeur et un salarié.
5. Le règlement intérieur doit être constamment adapté
Le règlement intérieur doit être toujours adapté. Il doit suivre les besoins de l’entreprise et les évolutions de la réglementation sociale. En cas d’incompatibilité des dispositions du règlement intérieur avec les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, l’employeur est tenu de procéder à sa révision. En cas de défaillance dans cette démarche, l’Inspecteur du travail peut exiger la réalisation de cette révision en mettant l’employeur en demeure de le faire. Il convient de noter que même si l’employeur ne procède pas à la modification, les clauses du règlement intérieur qui entrent en contradiction avec les dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles deviennent nulles et dépourvues de tout effet à partir du jour où elles ne sont plus en conformité avec les nouvelles normes légales, réglementaires, ou conventionnelles.
