Le licenciement pour motif personnel
1. Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Un licenciement est une mesure sérieuse prise par un employeur pour mettre un terme au contrat de travail à durée indéterminée de son salarié. Le licenciement doit être justifié par un motif objectivement vérifiable. Ce motif est aussi appelé « cause ». Il existe plusieurs catégories de licenciement et le licenciement pour motif personnel est l’une de ces catégories.
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif tient à la personne du salarié, qu’il s’agisse de son état de santé entraînant une invalidité permanente, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de son comportement fautif. Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire. Ce qui signifie que le salarié peut être licencié pour une faute qu’il a commise ou pour d’autres raisons non liées à un comportement répréhensible. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
2. Quelle est la procédure de licenciement pour motif personnel ?
2.1 Convocation à un entretien préalable
L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour un motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation peut être remise au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée et doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. Il convient d’être vigilant sur le respect des délais en cas d’envoi de la convocation par lettre recommandée car il faudra tenir compte des délais postaux. En utilisant l’expression « parvenir », le Code du travail nous indique bien que le délai de 5 jours commence à courir à compter du moment où le salarié a reçu la convocation. Cependant, dans l’hypothèse d’un envoi postal, nous estimons que la première présentation du courrier au salarié suffit à déclencher le délai de 5 jours ouvrables.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement préciser :
- La date, l’heure, et le l’entretien
- Les motifs qui font envisager le licenciement
- La possibilité pour le salarié de se faire assister, et éventuellement de se faire représenter, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou au syndicat auquel il est éventuellement affilié.
L’absence de ces mentions obligatoires engendrent nécessairement une irrégularité de procédure sur la base de laquelle le salarié pourrait contester son licenciement.
2.2 L'entretien préalable
L’entretien préalable est organisé dans l’objectif de permettre à l’employeur d’exposer les faits reprochés au salarié et qui ont motivé sa convocation et de recueillir les éléments de réponses apportés par le salarié ou par la personne qui l’assiste ou le représente. Au cours de cet entretien, l’employeur a également le droit de se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise.
Un procès-verbal constatant la tenue de l’entretien doit être dressé sur le champ et signé de toutes les parties pour garantir la traçabilité et la transparence de l’entretien. En cas de refus de signer, les réserves doivent être mentionnées dans le procès-verbal. Cela permet d’assurer que les désaccords éventuels sont consignés. Il faut noter que les salariés qui participent à l’entretien préalable sont rémunérés comme s’ils étaient restés à leur poste habituel. Cela dénote un respect du temps et des droits des salariés impliqués. L’employeur a également l’obligation de prendre en charge les frais de déplacements des participants à l’entretien préalable pour éviter que les salariés subissent de charges financières supplémentaires pour leur participation à cet entretien préalable.
2.3 Notification du licenciement
Lorsque l’employeur prend la décision de licencier un salarié, il doit notifier cette décision au salarié par lettre remise en main propre avec accusé de réception ou par lettre recommandée. Après l’entretien préalable, l’employeur doit obligatoirement attendre que deux jours ouvrables passent avant qu’il ne notifie sa décision au salarié. Ces deux jours sont en quelque sorte un délai de réflexion donné à l’employeur et ne pas les respecter peuvent lui valoir une condamnation devant le juge du travail.
2.3.1 Les motifs du licenciement
La lettre de notification du licenciement doit clairement indiquer les motifs de licenciement. En cas de contentieux, c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de l’existence et de la pertinence du motif qu’il invoque pour justifier le licenciement.
La lettre de licenciement doit être bien motivée, reprendre l’ensemble des griefs reprochés au salariés avec des dates exactes et les différentes étapes de la procédure qui ont précédées le licenciement. La motivation de la lettre de licenciement ne doit pas être négligée car elle qui fixe les limites du litige dans le sens où tout élément qui n’a pas été évoqué dans celle-ci ne pourra pas être soulevé devant le juge du travail. En l’état actuel de la législation du travail, nous ne pensons pas non plus que l’employeur a la possibilité de préciser les motifs du licenciement une fois que celui-ci est prononcé. On pourrait tout de même se demander si le salarié a la possibilité de demander à l’employeur de préciser les motifs du licenciement.
3. Les conséquences du licenciement
3.1 Le préavis de licenciement
A l’exception du licenciement justifié par une faute grave, le salarié a droit à un préavis.
3.2 Les indemnités de licenciement
A l’exception du licenciement justifié par une faute grave, le salarié qui a travaillé au moins 12 mois a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont définies par arrêté du ministre en charge du travail.
L’indemnité de licenciement se cumule avec:
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité de préavis ;
- Les indemnités éventuellement dues en cas de licenciement prononcé en violation des règles légales, réglementaires ou conventionnelles.
3.3 Les documents de fin de contrat
Après la rupture du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié licencié un :
- Certificat de travail ;
- reçu pour solde de tout compte.
4. Comment contester un licenciement ?
Le salarié licencié qui souhaite contester la justification de son licenciement peut saisir :
- L’inspecteur du travail du ressort pour conciliation ;
- La juridiction en charge du travail.
5. Quelles sont les conséquences d'un licenciement injustifié ?
En cas de contentieux, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du motif justifiant le licenciement. S’il ne parvient pas à rapporter cette preuve, il sera condamné à verser à au salarié une indemnité pour licenciement injustifié au moins égale à 6 mois de salaire. L’employeur qui n’a pas respecté la procédure de licenciement pour motif personnel sera condamné à verser au salarié une indemnité égale à 3 mois de salaire qui est cumulable avec l’indemnité qui serait due en cas de licenciement injustifié.
