LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
1. Qu'est-ce que le harcèlement moral ?
Le harcèlement moral est une forme de violence au travail et une atteinte à la dignité d’une personne. Plus précisément, il est défini par le Code du travail comme étant des conduites abusives et répétées qui peuvent provenir de l’intérieur ou de l’extérieur de l’entreprise. Ces conduites peuvent prendre diverses formes telles que des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux. Elles doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un employeur ou d’un salarié en milieu de travail, de mettre en péril l’entreprise ou l’emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
2. La responsabilité de l'employeur face au harcèlement moral
2.1 L'obligation de protéger la vie et la santé des salariés
De façon générale, chaque employeur doit prendre toutes les mesures utiles pour protéger la vie et la santé de ses salariés. Pour rentre effective cette obligation, l’employeur pourrait mettre en place des mesures de prévention (formations, sessions de sensibilisation à destination des salariés), instaurer un climat de confiance, traiter efficacement les plaintes contre le harcèlement en offrant une oreille attentive aux victimes.
Ainsi, dès lors qu’il a connaissance des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise, il a l’obligation d’agir et de prendre toutes les mesures appropriées pour faire cesser les agissements et empêcher leur renouvellement.
Cette responsabilité de l’employeur concerne non seulement les agissements de harcèlement commis entre salariés mais aussi entre une personne extérieure à son entreprise à l’égard de son salarié. Il pourrait, par exemple, prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié fautif en attendant d’engager une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une sanction disciplinaire ou un licenciement disciplinaire.
Dans l’hypothèse où c’est une personne extérieure à son entreprise qui harcèle un de ses salariés, il pourrait également prendre des mesures pour empêcher que les deux personnes soient dans l’obligation de travailler ensemble. Il pourrait donc confier un autre projet à la victime. Il pourrait également dispenser la victime d’exécuter son travail avec maintien de la rémunération en attendant de trouver une solution ou procéder à sa mutation vers un autre lieu de travail. En tout cas, si l’employeur ne prend aucune disposition pour faire cesser les agissements ou empêcher leur renouvellement, il pourrait être tenu responsable socialement et il pourrait être condamné à indemniser la victime. En raison de cette responsabilité sociale, il est donc très important que l’employeur mette en place des procédures claires de remontée des situations de harcèlement et qu’il veille à ce que tout acte effectué dans le cadre de la procédure disciplinaire soit conforme aux dispositions légales. Il convient de rappeler que si l’employeur est lui-même responsable des actes de harcèlement, il risque, en plus d’être condamné par le juge social, de faire face à des poursuites pénales.
3. La protection des victimes de harcèlement moral et des témoins
3.1 Le salarié victime de harcèlement doit agir
Lorsqu’un salarié est victime d’une des conduites mentionnées dans la définition du harcèlement moral, il doit systématiquement remonter les faits auprès de sa hiérarchie, sa direction conformément aux procédures internes de l’entreprise ou prendre contact avec les délégués syndicaux de l’entreprise s’ils existent. S’il constate qu’aucune action n’est prise ou que les mesures prises ne sont pas efficaces, il pourra saisir l’inspection du travail, la médecine du travail ou la juridiction en charge du travail.
En raison des impacts négatifs du harcèlement, la loi protège les personnes qui subissent, refusent de subir ou témoignent des faits du harcèlement moral pour empêcher toute forme de discrimination ou de représailles à leur égard.
3.2 Protection contre les discriminations dans les décisions professionnelles
Les personnes qui ont subi, refusé de subir des actes de harcèlement ou ont témoigné de tels actes sont protégées contre la discrimination dans les décisions professionnelles concernant notamment l’embauche, la rémunération, la formation, la promotion, l’affection, la mutation ou le renouvellement du contrat de travail.
3.3 Protection contre les représailles
La loi prévoit également qu’aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou pénalisée pour avoir subi, dénoncé, relaté ou témoigné de tels agissements.
Il est important de relever que ce sont des dispositions d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger. Par conséquent, tout acte ou disposition contraire à cette interdiction est automatiquement annulé. Il s’agit donc d’une protection renforcée des victimes qui rend invalide toute mesure qui violerait ces principes.
Ces mesures de protection visent à encourager les victimes à s’exprimer, remonter les faits de harcèlement auprès de leur hiérarchie, employeur ou autorités compétentes sans craindre des conséquences négatives sur leur emploi ou leur situation professionnelle.
4. La charge de la preuve du harcèlement moral
En vue de rendre plus effectif le principe d’interdiction du harcèlement moral, la charge de la preuve a été organisée par le Code du travail et le système de preuve du harcèlement fait l’objet d’aménagement qui dérogent au droit commun de la preuve. Le système de la preuve du harcèlement moral a été facilité pour les salariés parce que le système mis en place consiste en un partage de la preuve.
Tout d’abord, il revient au plaignant ou à la victime de présenter au juge des éléments qui permettent de présumer l’existence du harcèlement moral. Ce qui veut dire qu’il n’y a pas d’obligation à prouver le harcèlement moral en tant que tel. Il peut juste se contenter d’apporter au juge des éléments qui laissent supposer qu’il y a eu harcèlement moral. Cette preuve peut se faire de manière libre. La victime peut donc fournir des captures d’écran, des messages, ds appels, des témoignages ou tout autre élément utile.
Ensuite, c’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver que les actes incriminés ne constituent pas du harcèlement moral et que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs non liés au harcèlement.
Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction estimées utiles.
Il convient de rappeler que ce système n’est valable que devant le juge social car la charge de la preuve n’est pas la même devant le juge pénal.
