Le contrat a durée déterminée
1. Qu'est-ce que le contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail dans lequel la durée pendant laquelle le salarié va travailler pour l’employeur est fixée dès le départ. Contrairement au contrat à durée indéterminée, le CDD a une fin. Le CDD peut être à terme précis ou imprécis. Il offre une grande flexibilité à l’employeur car il lui permet de recruter des salariés pour une période temporaire qui peut être liée à un projet spécifique, un accroissement temporaire d’activité, un remplacement d’un salarié absent. C’est un avantage pour l’employeur car le CDD lui permet de faire face à des besoins temporaires sans avoir à s’engager sur le long terme. En raison de sa spécificité, le recours au CDD est encadré par la loi.
2. Les formalités obligatoires liées au CDD
A l’exception des contrats de travail journalier, les contrats à durée déterminée doivent être écrits ou constatés par une lettre d’embauche avant le début de leur exécution. Si ces formalités obligatoires ne sont pas respectées, le contrat de travail sera considéré comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI).
3. Le CDD à terme précis
3.1 Durée et renouvellement d'un CDD à terme précis
La durée et le nombre de renouvellement du CDD à terme précis sont expressément encadrés par la loi. En effet, la durée du CDD, y compris son renouvellement, ne peut pas dépasser 2 ans. Il ne peut pas non plus être renouvelé plus de deux fois dans l’intervalle d’un an.
En cas de violation de ces règles, le CDD peut être requalifié en CDI. Toutefois, cette règle n’est pas applicable lorsque le CDD concerne un salarié expatrié n’étant pas originaire d’un pays membre de la CEDEAO.
3.2 La période d'essai d'un CDD à terme précis
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une période d’essai dans le cadre du CDD. Il faut noter que lorsque la période d’essai est prévue, sa durée est obligatoirement incluse dans la durée totale du CDD. La durée de la période d’essai d’un CDD est calculée à raison d’une journée par semaine travaillé sans dépasser un mois.
4. Le contrat à durée déterminée à terme imprécis
L’employeur et le salarié peuvent convenir au moment de leur négociation que le CDD serait à terme imprécis. Toutefois, l’employeur doit, au moment de l’embauche, doit communiquer au salarié les éléments susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative de son contrat.
4.1 Durée du CDD à terme imprécis
Le CDD peut être à terme imprécis lorsqu’il est conclu :
- soit pour une saison agricole, commerciale, industrielle ;
- soit pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est légalement suspendu ;
- soit pour l’exécution d’un chantier ou d’un ouvrage ;
- soit pour l’exécution d’une tâche déterminée non durable correspondant à un surcroît occasionnel de travail ou à une activité inhabituelle de l’entreprise.
Lorsqu’il est conclu pour l’un des motifs ci dessus, le terme est alors constitué soit par la fin de la saison, soit par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, soit par la fin de chantier, du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
4.2 Renouvellement d'un CDD à terme imprécis
- Chantiers ou ouvrages,
- Projets d’intérêt publics ;
- Dockers chargés des travaux de manutention dans l’enceinte des ports.
5. Les contrats de travail journalier
Les contrats de travail journalier engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine sont assimilés aux contrats de travail à terme imprécis.
6. La fin automatique du CDD
Le CDD se termine soit :
- l’arrivée de l’échéance prévue par le contrat ;
- La fin de la saison;
- Le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail ;
- La fin de chantier, du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
7. La rupture anticipée du CDD
7.1 Les motifs légaux de rupture anticipée du CDD
En principe, le CDD doit être exécuté jusqu’à son terme. Toutefois, la loi prévoit des possibilités de rupture anticipée. En effet, durant l’exécution du CDD, celui-ci peut être rompu :
- Par commun accord des parties ;
- Pour couse de force majeure ;
- Pour faute grave de l’une des parties.
7.2 La rupture anticipée du CDD par commun accord des parties
L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord, de rompre le CDD qui les lie et de se libérer de leurs obligations réciproques. Cet accord doit obligatoirement être écrit et peut être présenté par voie de requête au Président de la juridiction chargée du travail dans le ressort duquel il a été établi afin que celui-ci y appose la formule exécutoire pour qu’il soit exécuté comme un jugement.
En employant le verbe « pouvoir », nous comprenons que le Code du travail n’impose pas aux parties de présenter l’écrit au Président en charge de la juridiction du travail. C’est donc une faculté laissée à l’employeur ou au salarié. Nous rappelons tout de même que les parties peuvent, en fonction des circonstances, avoir intérêt à passer devant devant la juridiction en charge du travail afin que de s’assurer que chacune des parties s’acquittera de ses obligations.
7.3 La rupture anticipée du CDD par l'employeur
7.4 La rupture anticipée du CDD par le salarié
8. L'indemnité de fin de contrat
9. Les documents de fin de contrat
A la fin du CDD, l’employeur doit remettre au salarié :
- Un certificat de travail ;
- Un solde de tout compte.
10. La requalification du CDD en CDI
Si les formalités du CDD ne sont pas respectées ou si le CDD n’est pas régulièrement renouvelé à l’issue de son terme, le CDD est considéré comme étant un CDI. Cette mesure légale plusieurs avantages. Tout d’abord, elle permet de protéger les salariés en leur offrant une certaine sécurité d’emploi en empêchant les employeurs de contourner les règles sur les CDI en utilisant les CDD successifs sans raison valable. Ensuite, elle permet d’éviter les situations où les salariés sont constamment dans une situation précaire et incertaine en raison de l’utilisation abusive des CDD. Enfin, elle incite les employeurs à respecter les règles en matière de contrat de travail et à prendre en compte les besoins réels de leur entreprise en matière de main d’œuvre. En ne renouvelant pas régulièrement les CDD, les employeurs peuvent involontairement créer une relation de travail permanente.
