LE HARCELEMENT sexuel AU TRAVAIL
1. Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel est une forme de violence au travail et une atteinte à la dignité d’une personne. Plus précisément, le harcèlement sexuel est défini comme étant toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle qui affecte la dignité des femmes ou des hommes en milieu professionnel. Cela inclut donc des remarques, des gestes, des avances ou des attitudes à connotation sexuelle qui créent un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne.
Cette définition du Code du travail nous indique que le harcèlement sexuel peut prendre plusieurs formes et qu’il ne se limite pas uniquement aux comportements explicites.
2. La responsabilité de l'employeur face au harcèlement sexuel
2.1 L'obligation de protéger la vie et la santé des salariés
De façon générale, chaque employeur doit prendre toutes les mesures utiles pour protéger la vie et la santé de ses salariés. Pour rentre effective cette obligation, l’employeur pourrait mettre en place des mesures de prévention (formations, sessions de sensibilisation à destination des salariés), instaurer un climat de confiance, traiter efficacement les plaintes contre le harcèlement en offrant une oreille attentive aux victimes. Il s’agit d’une énorme responsabilité que l’employeur ne doit pas négliger. En cas de contentieux, il devra prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale du salarié victime.
2.2 L'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés
Dès lors qu’il a connaissance des faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, il a l’obligation d’agir et de prendre toutes les mesures appropriées pour faire cesser les agissements et empêcher leur renouvellement. Cette responsabilité de l’employeur concerne non seulement les agissements de harcèlement commis entre salariés mais aussi entre une personne extérieure à son entreprise à l’égard de son salarié. Il pourrait, par exemple, prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié fautif en attendant d’engager une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une sanction disciplinaire ou un licenciement disciplinaire.
Dans l’hypothèse où c’est une personne extérieure à son entreprise qui harcèle un de ses salariés, il pourrait également prendre des mesures pour empêcher que les deux personnes soient amenées à travailler ensemble. Par exemple, il pourrait confier un autre projet à la victime ou dispenser la victime d’exécuter son travail avec maintien de la rémunération en attendant de trouver une solution ou procéder à sa mutation vers un autre lieu de travail. Dans tous les cas, si l’employeur ne prend aucune disposition pour faire cesser les agissements ou empêcher leur renouvellement, il pourrait être tenu responsable socialement et il pourrait être condamné à indemniser la victime. En raison de cette responsabilité sociale, il est donc très important que l’employeur mette en place des procédures claires de remontée des situations de harcèlement et qu’il veille à ce que tout acte effectué dans le cadre de la procédure disciplinaire soit conforme aux dispositions légales. Il convient de rappeler que si l’employeur est lui-même responsable des actes de harcèlement, il risque, en plus d’être condamné par le juge social, de faire face à des poursuites pénales.
3. La protection des victimes de harcèlement sexuel et des témoins
Lorsqu’un salarié est victime du harcèlement sexuel, il doit systématiquement remonter les faits auprès de sa hiérarchie, sa direction conformément aux procédures internes de l’entreprise ou prendre contact avec les délégués syndicaux de l’entreprise s’ils existent. Si rien n’est fait ou si les actions entreprises sont inefficaces ou insuffisantes, la victime dispose de la faculté de saisir l’inspection du travail, la médecine du travail ou la juridiction en charge du travail. La victime doit s’efforcer de garder une traçabilité de toutes ses actions car celle-ci pourrait bien être utile en cas de contentieux.
Il est important de rappeler que la loi protège les personnes qui subissent, refusent de subir ou témoignent des faits du harcèlement sexuel pour empêcher toute forme de discrimination ou de représailles à leur égard.
3.1 Protection contre les discriminations dans les décisions professionnelles
Les personnes qui ont subi, refusent de subir des actes de harcèlement ou ont témoigné de tels actes sont protégées contre la discrimination dans les décisions professionnelles concernant notamment l’embauche, la rémunération, la formation, la promotion, l’affection, la mutation ou le renouvellement du contrat de travail.
3.2 Protection contre les représailles
La loi prévoit également qu’une personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou pénalisée pour avoir subi, dénoncé, relaté ou témoigné de tels agissements. Il est important de relever que cette disposition est d’ordre public et qu’il n’est pas possible de déroger à celle-ci. Par conséquent, tout acte ou disposition contraire à cette interdiction est automatiquement annulé. Il s’agit donc d’une protection renforcée des victimes qui rend invalide toute mesure qui violerait ces principes.
Ces mesures de protection visent à encourager les victimes à s’exprimer, remonter les faits de harcèlement sexuel auprès de leur hiérarchie, employeur ou autorités compétentes sans craindre des conséquences négatives sur leur emploi ou leur situation professionnelle.
4. La charge de la preuve du harcèlement sexuel
En vue de rendre effectif le principe d’interdiction du harcèlement sexuel et la protection des victimes, la charge de la preuve a été organisée et aménagée par le Code du travail. En effet, le système de la preuve du harcèlement sexuel déroge au droit commun de la preuve et ne s’applique que devant le juge social. Plus précisément, il s’agit d’un partage de la preuve entre l’employeur et la victime de harcèlement qui a pour objectif de permettre aux victimes de harcèlement sexuel d’ester en justice sans être confrontées aux difficultés de preuve.
Tout d’abord, il revient au plaignant ou à la victime de présenter au juge des éléments qui permettent de présumer l’existence du harcèlement sexuel. Ce qui veut dire qu’il n’y a pas d’obligation à prouver le harcèlement sexuel en tant que tel. La loi l’autorise à apporter au juge des éléments qui laissent supposer qu’il y a eu harcèlement sexuel. Cette preuve peut se faire de manière libre. La victime peut donc fournir des captures d’écran des messages ou des appels, des témoignages ou tout autre élément pouvant servir de preuve.
Ensuite, c’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver que les actes incriminés ne constituent pas du harcèlement sexuel et que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs non liés au harcèlement.
Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction estimées utiles.
