Maladie ou accident non professionnel
Dans le cadre des relations de travail, les absences liées à la maladie ou l’accident de droit commun peuvent occuper une place significative. Ces événements peuvent avoir un impact majeur sur le fonctionnement de l’entreprise ainsi que dans la vie professionnelle des salariés. Il est donc pertinent d’examiner de près les implications et les procédures entourant les arrêts maladie et les accidents non professionnels, en mettant en lumière les droits et responsabilités tant de l’employeur que du salarié.
1. Les obligations du salarié malade
Le salarié malade a plusieurs obligations :
- Il doit aviser son employeur immédiatement ou dans le délai mentionné dans le règlement intérieur ;
- Il doit, sauf en cas de force majeure, informer ou s’assurer que l’information soit transmise à la Caisse, dans les 3 jours suivant le huitième jour à compter de la première constatation médicale de la maladie. Ne pas respecter cette obligation dans le délai spécifié pourrait entraîner la perte du droit aux prestations maladie ;
- Il doit observer rigoureusement les prescriptions du Médecin traitant ou du Médecin conseil et notamment le repos au lit et à la chambre qui a pu lui être ordonné ;
- Il ne peut quitter sa résidence que si le Médecin traitant l’a prescrit dans un but thérapeutique et si le Médecin-conseil a donné son accord.
2. La protection du salarié malade pendant la période de suspension
2.1 La suspension du contrat de travail
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie, son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt. Pendant la suspension du contrat de travail, ce sont les obligations principales du contrat qui sont suspendues et non les obligations secondaires. Le salarié continue donc de faire partie des effectifs de l’entreprise. Durant cette absence, l’employeur peut recourir à un CDD pour remplacer le salarié malade.
Si le salarié malade ne doit pas faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé, il convient de rappeler que la période de suspension peut affecter certains de ses droits. Ainsi, contrairement aux accidents de travail ou à la maladie professionnelle, les absences dues à une maladie ou un accident non professionnel ne sont, en principe, pas assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Néanmoins, la loi laisse la possibilité aux conventions collectives de déterminer dans quelles conditions ces absences peuvent être assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des congés payés.
2.2 Le revenu de remplacement
La conséquence la plus notable pour le salarié qui est en arrêt de travail pour maladie c’est la perte de revenus. Pour limiter ces conséquences financières sur la situation du salarié, le législateur a décidé de protéger le salarié en lui accordant un revenu de remplacement.
Ainsi pendant l’arrêt de travail pour maladie, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de maladie (IJM) à compter du neuvième jour qui suit l’arrêt de travail pendant 13 semaines au plus.
La durée d’indemnisation peut être portée à :
- 26 semaines pour le salarié qui ont accompli 300 jours de travail au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt de travail ;
- 1 an au plus en cas d’affection de longue durée lorsqu’une guérison est prévisible dans ce délai. Si la guérison n’est pas prévisible dans un délai d’un an, le travailleur est éligible à bénéficier d’une pension d’invalidité après six mois consécutifs d’arrêt de travail.
L’indemnité journalière et égale à la moitié du salaire journalier moyen. Pour obtenir le salaire journalier moyen, il faut diviser par 90 le total des rémunérations perçues par le travailleur au cours des 3 mois civils précédant l’arrêt de travail dans la limite des plafonds de salaires servant de base aux cotisations. Il est important de préciser que le versement des IJM est subordonné à une décision de la Caisse prise après certification de l’incapacité de travail par le Médecin conseil.
2.3 La prise en charge des soins médicaux
Le salarié malade a droit à une prise en charge de tous les frais de médecine générale et spéciale fournis ou servis en Guinée à savoir notamment :
- Les honoraires
- La délivrance de médicaments
- Les soins infirmiers
- Les analyses et examens de laboratoire
- L’hospitalisation
- Les soins dentaires
- Les appareils de grande prothèse
- La rééducation fonctionnelle
2.4 Les modalités de remboursement des soins médicaux
La prise en charge des soins relatifs à une maladie ou un accident non professionnels varie selon plusieurs facteurs :
Lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail inférieur à neuf jours (sauf hospitalisation ou maladie longue ou coûteuse), l’employeur doit fournir les soins et médicaments nécessaires au travailleur et à sa famille. Lorsque le salarié est amené à participer à la prise en charge des frais médicaux et pharmaceutiques, sa quote-part ne peut excéder 50% des frais engagés.
Lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail supérieur à neuf jours, hospitalisation ou maladie longue ou coûteuse : l’employeur est remboursé par la caisse pour les soins et médicaments assumés en faveur du travailleur et de sa famille.
Pour obtenir un remboursement des frais médicaux et pharmaceutiques, il est impératif d’obtenir une prise en charge préalable de la caisse confirmée par la délivrance d’une feuille de maladie. Le remboursement se fait selon un système du tiers payant dans la limite de 70% des frais engagés. Les 30% restants constituent le ticket modérateur, c’est à dire à la participation qui reste à la charge du salarié. La prise en charge est portée à 100 % pour les maladies longues et coûteuses. Il convient de rappeler que les frais d’hospitalisation ne sont remboursés par la caisse que dans la limite de 2 ans et qu’un accord préalable du Médecin conseil est nécessaire pour la prise en charge des traitements par substances radioactives ou techniques spécialisées, des opérations chirurgicales sauf urgence absolue, des prothèses et de la rééducation fonctionnelle.
2.5 La protection contre la rupture du contrat de travail
Le salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection relative contre le licenciement en raison du motif d’absence car il ne peut pas être licencié pour un motif tenant à son état de santé sauf si son inaptitude est médicalement constatée. Néanmoins, il est important de préciser que la loi autorise le licenciement du salarié malade lorsqu’il est motivé non pas par l’état de santé mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Précisément, le Code du travail nous indique que l’employeur peut licencier un salarié malade sous certaines conditions :
- lorsque la fréquence ou la durée de ses absences pour maladie atteint une période égale ou supérieure à 6 mois ;
- que cela entraîne une perturbation importante dans le fonctionnement de l’entreprise.
3. La protection du salarié à l'issue de la période de suspension
A l’issue de la période de suspension, deux hypothèses sont envisageables. Soit le salarié est apte à retrouver son emploi, soit il ne l’est pas.
3.1 Aptitude du salarié
Lorsque le salarié est apte à reprendre son poste de travail, il peut revenir dans l’entreprise et retrouver son emploi. L’employeur est tenu de le réintégrer.
3.2 Inaptitude du salarié
Lorsque le salarié est inapte à occuper son emploi, l’employeur doit le reclasser dans un autre emploi en tenant compte des préconisations du médecin du travail. A défaut de poste de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié inapte. Le Code du travail ne prévoit pas le contenu de l’obligation de reclassement du salarié. Nous estimons que l’employeur doit chercher et proposer un emploi qui est approprié aux nouvelles capacités et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Cependant, il convient de rappeler que le Code du travail est silencieux sur le délai, le périmètre de reclassement, les modalités de proposition des postes de reclassement, les conséquences du refus du poste de reclassement. Il est donc conseillé d’agir avec prudence et de recourir aux conseils des professionnels.
4. Le contrôle médical du salarié
4.1 Le contrôle médical diligenté par la Caisse nationale de sécurité sociale
La Caisse a le droit de demander un examen du salarié malade par le Médecin-conseil à n’importe quel moment de l’arrêt maladie. Dans le cadre d’une affection longue durée dépassant 6 mois, un contrôle médical périodique doit être systématiquement réalisé par le médecin conseil et le médecin traitant afin de déterminer le traitement que le malade doit suivre.
Lors d’un contrôle, le salarié malade doit présenter les documents qui lui sont demandés comme les certificats médicaux, radiographies, examens de laboratoire et ordonnances en sa possession, les antécédents médicaux et fournir tous les renseignements demandés concernant son état de santé antérieur.
Il a également le droit de se faire assister par son propre médecin dont les honoraires sont pris en charge par la caisse. Les frais de déplacement du salarié ou de ses ayants droit en vue de répondre à une convocation du Médecin conseil sont remboursés par la Caisse sur justification.
A la suite d’un contrôle, les décisions de la caisse doivent être notifiées sans délai au salarié malade par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou tout autre moyen faisant foi (lettre remise en main propre, courriel…).
4.2 Le contrôle médical diligenté par l'employeur
Bien qu’il n’ y a aucune disposition légale qui prévoit un contrôle médical du salarié malade, un employeur pourrait diligenter un contrôle de son salarié malade pour s’assurer de son incapacité effective, du respect des prescriptions du médecin traitant ou conseil comme l’obligation de se reposer, de rester à sa résidence ou l’interdiction d’exercer des activités incompatibles avec son état de santé. Un tel contrôle médical pourrait se justifier par le fait que l’employeur verse un complément ou maintien la rémunération du salarié. Le refus du salarié de se soumettre à un tel contrôle, son absence à son domicile lors du passage du médecin contrôle sans motif valable ou la conclusion d’une capacité à travailler par le médecin contrôleur peuvent être considérées comme des raisons valables de refus de versement du complément de salaire ou du maintien de salaire.
